Эффект внедрения звучных титулов
Присвоение титула должно побуждать его владельца узнать о существующих в компании вариантах как профессионального, так и личностного развития.
Неординарное название позиции довольно эффективный инструмент, с помощью которого можно не только успешно закрыть вакансию, но и придать специалисту следующие качества:
- Уверенность в своих силах. Выделение по каким-то параметрам из рабочего коллектива и присвоение уникального звания придают сотруднику уверенности, он станет более оперативно и качественно выполнять свои обязанности.
- Повышение личной эффективности. Звучный титул дается за высокое качество работы, что означает признание заслуг сотрудника не только коллегами, но и руководством.
- Мотивация к дальнейшему профессиональному развитию и карьерному росту. Присвоение титула должно побуждать его владельца узнать о существующих в компании вариантах как профессионального, так и личностного развития и уточнить условия перехода на следующий должностной уровень. Это, в свою очередь, повысит его лояльность к работодателю и уровень вовлеченности в рабочий процесс, так как сотрудник, у которого имеются карьерные перспективы в рамках данной компании, естественно, связывает свое будущее именно с ней.
Каким должен быть титул
Название должности должно раскрывать суть выполняемых обязанностей, быть запоминающимся и подчеркивать важность данной позиции для организации.
Название должности должно
- раскрывать суть выполняемых обязанностей,
- интриговать,
- быть запоминающимся,
- быть юмористичным,
- быть в меру провокационным,
- по возможности включать иностранные слова (к примеру, бариста),
- использовать имена культовых героев кино и телевидения (например, из фильма «Терминатор»);
- подчеркивать важность данной позиции для организации.
Примеры звучных титулов
В список доктора Джона Салливана входят, например, такие слова:
- рок-звезда (в области программного обеспечения),
- чемпион (сервис или интеграция),
- волшебник (ИТ-системы),
- ас (сфера оказания услуг),
- гуру (в области социальных сетей),
- терминатор (при решении технических проблем).
При этом подобные названия сегодня реально используются во многих компаниях.
В конце года необходимо опросить сотрудников с новыми названиями должностей и выяснить, повлияло ли наименование позиции на выбор ими работодателя.
Также доктор Салливан предлагает ввести специальные знаки и символы и выдавать их при достижении специалистом определенного профессионального уровня. Пример – черный фартук эксперта в области кофе в сети Starbucks.
Как реализовать стратегию «Звучный титул» в организации
Если руководство или отдел подбора персонала приняли решение воплотить стратегию звучных титулов в жизнь, рекомендуется предпринять следующие шаги:
- Сформулировать стратегические, но измеримые цели этого проекта. Они должны включать факторы, влияющие на подбор, удержание персонала, HR-бренд работодателя, степень удовлетворения и вовлеченности сотрудников, а также на общие бизнес-результаты деятельности компании.
- Рассчитать финансовую составляющую – определить и измерить совместно с департаментом финансов выгоду от внедрения данного проекта. Донести до высшего руководства информацию о потенциальных как доходах, так и расходах. Рассчитать пилотный проект для одной вакансии с целью демонстрации его положительного влияния на бизнес-результаты компании.
- Наметить целевые позиции – начать с выбора массовых позиций или того куста вакансий, с которыми имелись проблемы при подборе и удержании персонала. Выявить стратегически значимые для организации вакансии, подобрать для них названия, которые могут привлечь лучших специалистов.
- Сравнить описание своей позиции с описанием остальных вакансий. Для этого произвести на работных ресурсах, сайтах крупных компаний поиск реально существующих звучных названий вакансий, которые можно адаптировать и использовать в вашем проекте.
- Определить основные составляющие звучного титула – сформировать список факторов или характеристик, превращающих обычную вакансию в неординарную (он приведен в этой статье чуть выше). Можно также провести исследование среди соискателей, рекрутеров, сотрудников, коллег из других компаний (на конференциях, посредством опросов, в соцсетях и пр.) с целью определения ключевых слов для использования в названии позиции или, наоборот, неправильных слов, которых следует избегать при формировании предложения для целевой аудитории соискателей. При этом нужно понимать, что название должно быть звучным и впечатляющим как для самого соискателя, так и для его коллег, друзей и знакомых.
- Вовлечь в этот процесс сотрудников и получить от них одобрение и/или предложения. Далее необходимо опросить группу соискателей на предмет того, нравятся ли им названия вакансий.
Работодателям необходимо разрабатывать полноценную стратегию и программы по превращению по крайней мере ключевых позиций в привлекательный для соискателей бренд.
- Протестировать новое наименование в боевом режиме – разместить несколько пробных объявлений о вакансии и посмотреть, сколько кандидатов и какого уровня на них откликнутся.
- Прописать функциональные обязанности, так как одного громкого названия недостаточно. Целесообразно выработать корпоративную стратегию по созданию звучных и ярких описаний позиций, открытых в вашей компании. Этому должен предшествовать анализ рынка с целью выработки новых описаний существующих вакансий как один из инструментов продвижения HR-бренда компании. На всех этапах проекта отклики сотрудников необходимы. Доктор Салливан, в частности, рекомендует проанализировать описание позиции «гения» в компании Apple как хороший пример звучного титула the Apple genius position description.
- Проверить результаты. В конце года необходимо опросить сотрудников с новыми названиями должностей и выяснить, повлияло ли наименование позиции на выбор ими работодателя.
Напоследок
Доктор Джон Салливан считает, что сегодня описания вакансий и их названия являются маркетинговыми инструментами и оказывают огромное влияние на процесс подбора, вовлечения, удержания персонала. Поэтому работодателям необходимо разрабатывать полноценную стратегию и программы по превращению по крайней мере ключевых позиций в привлекательный для соискателей бренд. Расходы минимальны, а результат того стоит.
P.S. Интересная, но достаточно спорная идея доктора Джона Салливана вызвала большую дискуссию среди HR-специалистов. Естественно, существуют и прямо противоположные мнения, одно из которых будет приведено в следующей статье.
Источник: http://planetahr.ru
