Основания премирования: как избежать дискриминации

В соответствии со статьей 135 ТК РФ система оплаты труда должна быть утверждена у каждого работодателя в обязательном порядке. Если она не установлена коллективным договором (соглашением), то работодателю необходимо принять локальный акт, которым вводится система оплаты* . Согласно закону, премии не являются обязательным элементом системы оплаты и включаются в нее

  • по усмотрению работодателя
  • или по договоренности социальных партнеров.

Любые ограничения или преимущества в премировании могут быть связаны только с деловыми качествами работника.

Если же премии присутствуют в системе оплаты труда, то с юридической точки зрения залогом эффективности системы премирования являются именно качественные правовые акты, которые регулируют премирование у конкретного работодателя. Данные правовые акты должны содержать однозначные и понятные каждому правила по следующим вопросам:

  • виды премий;
  • показатели премирования для каждой премии и порядок их установления;
  • порядок подтверждения достигнутых показателей премирования и порядок оценки достижений работника;
  • порядок расчета премий;
  • сроки (включая периодичность) и порядок выплаты премий.

При рассмотрении индивидуальных трудовых споров о выплате премий суды в силу прямого указания закона (статья 135 ТК РФ) руководствуются именно локальными нормами работодателя или правилами коллективного договора (соглашения) о премиях. Поэтому хорошо проработанные правила премирования позволят не только избежать разногласий между работником и работодателем по вопросам выплаты премий, но и обеспечить объективное и справедливое разрешение спора, если он все-таки возник, судом.

Поскольку премии относятся к заработной плате, на них распространяются основные правовые принципы оплаты труда (статья 132 ТК РФ). Установление и выплата премий должны подчиняться принципу равной оплаты за труд равной ценности, то есть при премировании не должно быть никакой дискриминации одних работников перед другими. Это означает, что любые ограничения или преимущества в премировании могут быть связаны только с деловыми качествами работника.

*Судебная практика. Суд указал, что невключение работодателем в приказ о премировании всех работников банка одного из сотрудников без какой-либо мотивации имеет признаки дискриминации[1].

В связи с этим при построении и применении систем премирования мы предлагаем ставить возникновение права работника на премию в зависимость от критериев, которые относятся

  1. к квалификации работника,
  2. к сложности выполняемой им работы,
  3. к количеству и качеству затраченного труда, как того требует статья 132 ТК РФ.

При этом квалификацию работника, на наш взгляд, следует понимать в широком смысле, объединяя этим понятием не только уровень профессиональных знаний и навыков работника, но и качества личности работника, которые влияют на выполнение работы (деловые качества), а также опыт практической работы, одной из характеристик которого является стаж.

Поскольку закон устанавливает лишь общие принципы премирования, которые мы упомянули выше, работодатель единолично или стороны социального партнерства совместно могут предусмотреть самые разнообразные условия, при которых работнику будет выплачиваться премия. Многообразие возможных показателей премирования обусловливает необычайную универсальность премий как средства обеспечения желаемого поведения работников и достижения определенных результатов этого поведения. Премии могут быть направлены на формирование мотивации

  • к длительному сохранению работником трудовых отношений с данным работодателем,
  • к активному участию в развитии бизнеса,
  • к достижению определенного уровня производства и продаж,
  • к улучшению качества производимых товаров, работ, услуг

и так далее.

Юридическим фактом, который приводит к отсутствию права на премию, может быть сам по себе дисциплинарный проступок (виновное нарушение трудовой обязанности). 

Кроме того, премии могут быть эффективным средством обеспечения дисциплины труда, то есть подчинения работников правилам поведения, которые установлены данным работодателем. Соблюдение дисциплины труда в отчетном периоде может быть самостоятельным показателем премирования, который обусловливает возникновение права работника на соответствующие премию или часть премии за отчетный период. При этом отсутствие права на премию не должно быть в обязательном порядке обусловлено применением к работнику дисциплинарного взыскания. Юридическим фактом, который приводит к отсутствию права на премию, может быть сам по себе дисциплинарный проступок (виновное нарушение трудовой обязанности). Разумеется, что для целей подтверждения того, что в том или ином отчетном периоде право работника на премию не возникает в связи с дисциплинарным проступком, работодателю целесообразно документально или иным образом доказать событие правонарушения и вину работника в его совершении. С этой целью работодателю целесообразно руководствоваться нормами статьи 193 ТК РФ о порядке применения дисциплинарных взысканий.

Подводя итог сказанному, можно заключить, что системы премирования при условии их грамотного установления и применения являются для работодателя эффективным средством достижения желаемого поведения работников за счет создания у них заинтересованности в увеличении доходов от трудовой деятельности.

http://planetahr.ru/publication/5113/27

  • Подбор персонала
  • Отзывы клиентов
facebook