Описания вакансий и их названия – маркетинговые инструменты

Описания вакансий и их названия – маркетинговые инструменты

 

 

Эффект внедрения звучных титулов

Присвоение титула должно побуждать его владельца узнать о существующих  в компании вариантах как профессионального, так и личностного развития. 

Неординарное название позиции довольно эффективный инструмент, с помощью которого можно не только успешно закрыть вакансию, но и придать специалисту следующие качества:

  1. Уверенность в своих силах. Выделение по каким-то параметрам из рабочего коллектива и присвоение уникального звания придают сотруднику уверенности, он станет более оперативно и качественно выполнять свои обязанности.
  2. Повышение личной эффективности. Звучный титул дается за высокое качество работы, что означает признание заслуг сотрудника не только коллегами, но и руководством.
  3. Мотивация к дальнейшему профессиональному развитию и карьерному росту. Присвоение титула должно побуждать его владельца узнать о существующих  в компании вариантах как профессионального, так и личностного развития и уточнить условия перехода на следующий должностной уровень. Это, в свою очередь, повысит его лояльность к работодателю и уровень вовлеченности в рабочий процесс, так как сотрудник, у которого имеются карьерные перспективы в рамках данной компании, естественно, связывает свое будущее именно с ней.

Каким должен быть титул

Название должности должно раскрывать суть выполняемых обязанностей, быть запоминающимся и подчеркивать важность данной позиции для организации.

Название должности должно 

  • раскрывать суть выполняемых обязанностей,
  • интриговать,
  • быть запоминающимся,
  • быть юмористичным,
  • быть в меру провокационным,
  • по возможности включать иностранные слова (к примеру, бариста),
  • использовать имена культовых героев кино и телевидения (например, из фильма «Терминатор»);
  • подчеркивать важность данной позиции для организации.

Примеры звучных титулов

В список доктора Джона Салливана входят, например, такие слова:

  • рок-звезда (в области программного обеспечения),
  • чемпион (сервис или интеграция),
  • волшебник (ИТ-системы),
  • ас (сфера оказания услуг),
  • гуру (в области социальных сетей),
  • терминатор (при решении технических проблем).

При этом подобные названия сегодня реально используются во многих компаниях.

В конце года необходимо опросить сотрудников с новыми названиями должностей и выяснить, повлияло ли наименование позиции на выбор ими работодателя.

Также доктор Салливан предлагает ввести специальные знаки и символы и выдавать их при достижении специалистом определенного профессионального уровня. Пример – черный фартук эксперта в области кофе в сети Starbucks.

Как реализовать стратегию «Звучный титул» в организации

Если руководство или отдел подбора персонала приняли решение воплотить стратегию звучных титулов в жизнь, рекомендуется предпринять следующие шаги:

  • Сформулировать стратегические, но измеримые цели этого проекта. Они должны включать факторы, влияющие на подбор, удержание персонала, HR-бренд работодателя, степень удовлетворения и вовлеченности сотрудников, а также на общие бизнес-результаты деятельности компании.
  • Рассчитать финансовую составляющую – определить и измерить совместно с департаментом финансов выгоду от внедрения данного проекта. Донести до высшего руководства информацию о потенциальных как доходах, так и расходах. Рассчитать пилотный проект для одной вакансии с целью демонстрации его положительного влияния на бизнес-результаты компании.
  • Наметить целевые позиции – начать с выбора массовых позиций или того куста вакансий, с которыми имелись проблемы при подборе и удержании персонала. Выявить стратегически значимые для организации вакансии, подобрать для них названия, которые могут привлечь лучших специалистов.
  • Сравнить описание своей позиции с описанием остальных вакансий. Для этого произвести на работных ресурсах, сайтах крупных компаний поиск реально существующих звучных названий вакансий, которые можно адаптировать и использовать в вашем проекте.
  • Определить основные составляющие звучного титула – сформировать список факторов или характеристик, превращающих обычную вакансию в неординарную (он приведен в этой статье чуть выше). Можно также провести исследование среди соискателей, рекрутеров, сотрудников, коллег из других компаний (на конференциях, посредством опросов, в соцсетях и пр.) с целью определения ключевых слов для использования в названии позиции или, наоборот, неправильных слов, которых следует избегать при формировании предложения для целевой аудитории соискателей. При этом нужно понимать, что название должно быть звучным и впечатляющим как для самого соискателя, так и для его коллег, друзей и знакомых.
  • Вовлечь в этот процесс сотрудников и получить от них одобрение и/или предложения. Далее необходимо опросить группу соискателей на предмет того, нравятся ли им названия вакансий.

Работодателям необходимо разрабатывать полноценную стратегию и программы по превращению по крайней мере ключевых позиций в привлекательный для соискателей бренд. 

  • Протестировать новое наименование в боевом режиме – разместить несколько пробных объявлений о вакансии и посмотреть, сколько кандидатов и какого уровня на них откликнутся.
  • Прописать функциональные обязанности, так как одного громкого названия недостаточно. Целесообразно выработать корпоративную стратегию по созданию звучных и ярких описаний позиций, открытых в вашей компании. Этому должен предшествовать анализ рынка с целью выработки новых описаний существующих вакансий как один из инструментов продвижения HR-бренда компании. На всех этапах проекта отклики сотрудников необходимы. Доктор Салливан, в частности, рекомендует проанализировать описание позиции «гения» в компании Apple как хороший пример звучного титула the Apple genius position description.
  • Проверить результаты. В конце года необходимо опросить сотрудников с новыми названиями должностей и выяснить, повлияло ли наименование позиции на выбор ими работодателя.

Напоследок

Доктор Джон Салливан считает, что сегодня описания вакансий и их названия являются маркетинговыми инструментами и оказывают огромное влияние на процесс подбора, вовлечения, удержания персонала. Поэтому работодателям необходимо разрабатывать полноценную стратегию и программы по превращению по крайней мере ключевых позиций в привлекательный для соискателей бренд. Расходы минимальны, а результат того стоит.

P.S. Интересная, но достаточно спорная идея доктора Джона Салливана вызвала большую дискуссию среди HR-специалистов. Естественно, существуют и прямо противоположные мнения, одно из которых будет приведено в следующей статье.

http://planetahr.ru/publication/5166/24

  • Подбор персонала
  • Отзывы клиентов
facebook