Нет – броским именам, да – простоте и ясности

С первого взгляда понятно, зачем это делается, – чтобы привлечь внимание и отличиться от других работодателей, и уже за это рекрутеры достойны уважения. Однако, по мнению Джастина Миллера, они не осознают последствий таких действий, которые могут серьезно затруднить поиск идеального кандидата.

Сегодня в воздухе витает ощущение, что называть вакансии громко и звучно практически в любой индустрии уже устарело. Не так давно Миллер задал вопрос разработчикам программного обеспечения, понравится ли им называться рок-звездами и ниндзя. Их в высшей степени любопытные ответы можно посмотреть на Quora (Quora – социальный сервис обмена знаниями, своеобразный онлайн-рынок вопросов и ответов, основанный в июне 2009 года Адамом д’Анджело и Чарли Чивером, одними из создателей социальной сети Facebook) по ссылке.

В целом реакция специалистов негативная. Они усматривают в этом заигрывание с потенциальными кандидатами и не очень удачные попытки HR-менеджеров привлечь молодую и динамичную аудиторию, не особо понимая ценностей и приоритетов таких специалистов.

С этим можно согласиться, но есть и другие мнения. Некоторые рекрутеры утверждают, что политика наименований сегодня вполне успешна, так как громкие и неординарные названия вакансий действительно способны привлечь молодых ИТ-специалистов, которые рвутся в бой и готовы о себе заявить. Понятно, что если работодателя интересует именно такая аудитория, то подобные действия оправданны.

Но, считает Миллер, произвольно переименовывать позиции недопустимо. Если вам действительно требуются молодые таланты, которые энергично возьмутся за дело, то существуют другие методы, более приспособленные для целей поиcковой оптимизации (Search Engine Optimization, SEO). Например, возьмем объявление «Требуется рок-звезда Drupal» (Drupal (Друпал) – это система управления сайтом (CMS), а также среда для создания вебприложений (CMF)). На такое объявление, конечно, можно наткнуться, сканируя списки вакансий, но, скорее всего, его не найдут те, кому оно предназначено.

Создавая объявление о вакансии, нужно понять, по каким ключевым словам соискатели будут искать работу, какую информацию захотят увидеть в тексте вакансии и что их заставит остановиться именно на вашем предложении.

Для примера сравним два объявления в Goggle: 

  1. Drupal разработчик, позиция в Бостоне
  2. Требуется рок-звезда Drupal 

Проанализируем, какие ключевые слова были использованы.

Скорее всего, реакция на второе объявление будет намного слабее, чем на первое, так как единственное ключевое слово, относящееся к позиции как таковой, – это Drupal. В описании нет ни места работы, ни указания на то, что это вообще относится к работе. К тому же система Goggle дезориентирована, она не понимает, что же вы на самом деле ищете. Сначала она реагирует на Drupal, но затем видит термин «рок-звезда» и полагает, что Drupal – это музыкальная группа или что-то относящееся к музыке.

Следовательно, при размещении описания вакансии важно понять, чего вы добиваетесь: отличиться от других или все-таки заинтересовать целевую аудиторию? Создавая объявление о вакансии, нужно постараться как бы залезть в голову соискателям и понять, по каким ключевым словам они будут искать работу, какую информацию захотят увидеть в тексте вакансии и что их заставит остановиться именно на вашем предложении.

Компания Миллера провела исследование на эту тему и выяснила, что традиционный поиск строится по принципу «название позиции + описание позиции + город», так что, например, запрос «Позиция интернет-разработчика в Бостоне» Goggle воспринимает именно так и ищет вакансии интернет-разработчиков в Бостоне. Все просто.

А вот к описанию позиции можно добавить звучности, хотя и это уже устаревшая практика. Если вы уверены, что титул «Мастер Java» увеличит количество откликов, используйте его, но знайте, что определенному кругу кандидатов такое неформальное наименование не очень понравится и они, скорее всего, пройдут мимо этого объявления. Принцип прост: если хотите привлечь наиболее подходящих вам сотрудников, сделайте поиск для них наиболее легким и прямолинейным, иначе не удивляйтесь, если на интервью придут настоящие ниндзя!

Джастин Миллер – менеджер по маркетингу в компании Motion Recruitment Partners

http://planetahr.ru/publication/5177

  • Подбор персонала
  • Отзывы клиентов
facebook