За что мы платим?

 

Как часто эту фразу можно услышать от клиентов кадровых агентств! Возможно потому, что рынок услуг в России сравнительно молод и не так развит, как на Западе. Сейчас мало кто доволен качеством рекрутинговых услуг: соискатели обмениваются опытом хождения по собеседованиям в агентство на форумах, обсуждают низкий уровень эйчаров, незнание условий по вакансии, а еще на рынке остались так называемые «агентства по трудоустройству», которые берут плату за свои сомнительные услуги с соискателей.
Не все так просто и в отношениях с корпоративными клиентами кадровых агентств. За поиск одного сотрудника приходится выплачивать немалый гонорар – вплоть до нескольких окладов, и чем сложнее и выше позиция – тем больше.
Казалось бы, если источник дохода, благополучия и хорошей репутации корпоративный клиент, то почему среди тех, кто воспользовался услугами кадрового агентства, так много недовольных? И чем именно чаще всего недовольны клиенты?


1. Отбор кандидатов по формальным признакам (пол, образование, возраст, опыт) без какой-либо оценки способностей и навыков кандидата – так называемый скрининг. Результат – Заказчик тратит время на то, чтобы проверять реальные профессиональные знания всех кандидатов, присланных агентством. Причина такого подхода к работе чаще всего кроется в том, что рекрутеры могут не знать той или иной специфики профессии. Вариантов решения проблемы несколько – первый и самый простой: не обращаться к рекрутинговым компаниям, которые «ищут всех подряд за низкую цену и в сжатые сроки», а искать либо агентства, специализирующиеся на определенной отрасли рынка, либо с разделением по отраслям внутри отдела подбора персонала.
2. Кандидат приезжает к Заказчику на собеседование минуя кадровое агентство. Результат: кандидат может оказаться каким угодно – и подходящим, и нет (абсолютное отсутствие информации о компании и условиях, неадекватное поведение, признаки пьянства и т.д.). Стоит ли рассылка резюме из базы данных нескольких окладов искомого специалиста? На наш взгляд – нет. В этом случае Заказчик опять-таки тратит время и собственные ресурсы на оценку профессиональных и личностных качеств кандидата.
3. Хорошим, достойным кандидатам кадровое агентство дает отказ и не направляет к Заказчику. Причина – либо «слепое» следование заявке либо непрофессионализм рекрутера. В практике коллег известного кадрового агентства был случай: на собеседование (топовая позиция в иностранной компании с высоким окладом, прямой поиск) пришел солидный кандидат, с которым общалась молодая девушка-консультант. В свою очередь она проводила интервью довольно жестко, в тоне допроса. Результат: кандидат ушел с переговоров в крайне раздраженном состоянии и в компанию не поехал.
4. «Навязывание» откровенно слабых кандидатов. Часто рекрутеры кадрового агентства не понимают, почему не подходит продажник из иностранной компании с мировым именем, да еще прошедший целую кучу тренингов. Разгадка в том, что такой кандидат хорош только для аналогичной компании, в которой не надо активно искать и активно продвигать торговую марку – бренд и так слишком известен, чтобы его рекламировать. Зато с задачей вывода нового, совершенно не известного продукта такой специалист вряд ли справится. А слишком сильное давление на клиента может навести на мысли о «доплате» рекрутеру за продвижение кандидатуры.
5. Слабая организация работы. Постоянный перенос встреч Заказчика с кандидатами, незнание кандидатом схемы проезда в офис, незнание условий работы, сферы деятельности компании, обязанностей и т.п. Причина может быть как в беспечности кандидата, так и рекрутера, только ответственность в большей степени несет именно он.
6. Кадровое агентство не присылает кандидатов после подписания договора о сотрудничестве. Результат: Клиент надеется, что в определенные сроки будет обеспечен пул подходящих кандидатов, хуже, если внесена предоплата и остается ни с чем. Причиной может быть, как и в предыдущих случаях, непрофессионализм работающих в агентстве рекрутеров, а может и состояние рынка труда, и несоответствие уровня позиции условиям, и сложность вакансии, что не было предусмотрено на этапе подписания договора. В данной ситуации можно посоветовать только одно – внимательно отнестись как к выбору кадрового агентства, так и следить за соответствием условий работы в компании требованиям рынка, предоставлять рекрутеру подробную информацию о должностных обязанностях и условиях. В личной практике был случай, когда клиент умышленно замалчивал информацию о размере фиксированного оклада для менеджера по продажам. «Говорите, что получать у меня они будут много-много денег». Разумеется, на столь сомнительные условия кандидаты шли весьма неохотно.
7. Непредоставление замены. Может быть оправдано лишь в случае работы по сложной позиции. Бывает непросто найти замену редкому специалисту со специфическими навыками. Хорошее агентство в таких случаях предлагает альтернативные варианты – работа по другим актуальным в компании вакансиям, к примеру.
8. Частая смена персонала в кадровом агентстве. По одной вакансии работают последовательно несколько рекрутеров, каждому из которых Заказчик вынужден объяснять, какой специалист ему требуется. Результат: потерянное время, недовольство клиента и слабая работа неопытного специалиста по вакансии.
9. Несколько кадровых агентств, работающих по вакансии, почти одновременно предоставляют резюме одного и того же кандидата. В случае, если кандидат устраивает Заказчика, начинается спор среди провайдеров услуг «кто первее» направил резюме. В личной практике подобный случай был: клиент назначил встречу с кандидатом. Через 10 минут от него пришло письмо, что «резюме ранее было предоставлено другим агентством». За 10 минут кандидат уже подтвердил встречу у Заказчика на следующий день. Спасло ситуацию лишь то, что личное собеседование претендент на вакансию впервые прошел у нас и ни у кого больше.
10. Распространенное мнение клиентов о мистических «базах» часто вводит их в заблуждение по поводу того, откуда кадровые агентства обычно берут кандидатов. «Зачем вы присылаете резюме, лежащие в открытых источниках на работных сайтах?» - часто возмущаются они. Вынуждена разочаровать: кадровые агентства в большинстве случаев также размещают вакансии и пользуются работными сайтами. Пресловутые базы быстро устаревают (особенно это касается рядовых вакансий) и не представляют какой-либо ценностей. В отдельных случаях, если кадровое агентство имеет специализацию в определенной отрасли рынка и работает по топовым позициям, контакты лучших специалистов (а иногда ключевых фигур бизнеса) действительно представляют собой интерес. В остальных же случаях нужны специалисты со свободного рынка труда и в этом случае разумно искать их на работных сайтах.
11. Переманивание устроенных кадровым агентством сотрудников, повторная «продажа» кандидатов.

Итак, в большинстве случаев причиной низкого качества работы кадровых агентств является непрофессионализм рекрутеров. Расхожее мнение, что подбором в КА как правило занимаются начинающие эйчары без опыта работы, причем работают либо с минимальным окладом, либо вовсе без него – только за процент от закрытых вакансий. С учетом нестабильности такой вариант вряд ли устроит опытного специалиста, привыкшего к постоянному среднему или высокому доходу. Меньший процент сотрудников агентства – это либо люди с дополнительным источником дохода (работающий супруг, инвестиции, вторая работа), больший – те, кто работает ради опыта. Ввиду того, что работа внешнего рекрутера во многом похожа на работу активного продажника, часто бывает «профессиональное выгорание», недовольство нестабильностью и, как следствие, высокий процент текучести в кадровом агентстве. Новички учатся сами, методом проб и ошибок, потерянных заказов и недовольством клиентов. Еще одна причина – незаинтересованность руководителей агентства в профессиональных качествах сотрудника. Кадровые агентства низкого уровня (скрининговые) нанимают на работу каких угодно специалистов и практически не тратят средства на их обучение – для рассылки резюме много знаний и навыков и не нужно. Одну историю рассказала знакомая дама – управляющая магазином. Девушку-продавца из ее магазина пришлось уволить из-за проф. непригодности, зато очень быстро она получила работу в довольно известном кадровом агентстве. На вопрос как она собирается осваивать азы профессии, последовал четкий ответ: «А я и так все знаю!». При этом девушка нигде и никогда не обучалась и не работала как рекрутер.
Иногда причиной низкого качества работы рекрутера становится… само кадровое агентство. Загружая работой специалиста по незакрываемым, мутным вакансиям, тратя его работу впустую и не подписывая договора с Заказчиком. Результат – специалист не получает гонорар за закрытые позиции, теряет время и увольняется. С другой стороны, выполняя полный цикл работы более чем по 10 вакансиям и ежедневно проводя по ним определенную работу, невозможно делать ее качественно. На отбор и оценку кандидата уходит минимум времени, личное собеседование либо не проводится, либо проходит очень формально: «Ну мне же надо посмотреть на Вас!». Так может быть, агентству не стоит браться за любой заказ и грамотно оценивать риски своей работы?
В качестве примера можно привести случай, увы, не редкий: в компании высокий процент текучести, тяжелые условия труда и отсутствие какого бы то ни было планирования как в работе, так и в кадровой политике. Некоторые рекрутеры считают, что это лучшие заказчики КА – персонал нужен срочно, заказ «горящий», деньги быстрые. Только вот вышедшие к Заказчику специалисты часто увольняются с гарантийного срока и за оговоренную сумму кадровое агентство проделывает двойную работу.
А какой должна быть идеальная работа кадрового агентства? И из каких составляющих должен складываться гонорар, выплачиваемый клиентом?


Для начала определим, в каких случаях обращение в кадровые агентства оправдано?
1. В штате компании с низким процентом текучести нет своего рекрутера, возникает разовая необходимость в подборе специалиста (один из вариантов – специалистов в другом городе, к примеру, при открытии филиала).
2. В компанию необходимо в определенный срок привлечь большое количество персонала (на проект или постоянную занятость – к примеру, при открытии нового крупного магазина), причем бюджет и сроки работы оговорены заранее.
3. Возникает необходимость нанять на работу высокопрофессионального специалиста для решения определенной задачи бизнеса Заказчика (executive search, headhunting).
4. Изменение в структуре компании, расширение сферы деятельности предприятия за счет приобретения производственных площадок, предоставления новых услуг, освоение нового сегмента рынка. Часто в таких ситуациях отдел персонала компании сталкивается с трудной задачей поиска специалистов, которых сложно оценить собственными силами.
5. Требуется квалифицированный анализ рынка труда, определение уровня зарплат по отрасли. Но это обращение за информационной услугой, а не за поиском специалиста.
6. Оценка работающего персонала, аттестация, входной ассессмент (к примеру, кандидатов на руководящие должности). И это тоже услуги, не связанные напрямую с подбором.
Остальные случаи представляют собой существенный риск для работы кадрового агентства. Во всех этих пунктах Заказчик действительно бывает заинтересован в сотрудничестве с рекрутерами и скорее, будет стремиться способствовать их эффективной работе, а не препятствовать (к примеру, при подписании заявки на подбор и формирования профиля должности). Разумно рассматривать работу в этих случаях как проектную – с заданными сроками, определенными задачами, бюджетом, ответственными лицами и прогнозируемым результатом.
Сроки, как правило, определяются конкретной сложившейся ситуацией в компании, пожеланиями Заказчика, бюджет – предоплатой работы по вакансии или средствами, выделяемые кадровым агентством на маркетинговые исследования, доступ к платным ресурсам интернета и т.п.

Задачи по проекту выполняются рекрутерами кадрового агентства для достижения результата:
1. Оценка состояния рынка труда, соответствие условий в компании требованиям рынка, составление лонг-листов, определение наличия или отсутствие специалиста требуемого уровня на свободном рынке труда или постановка вопроса о хэдхантинге.
2. Размещение вакансий на работных сайтах, анализ информации из собственной базы, поиск, общение с кандидатами на форумах и в социальных сетях, что требует не только временных затрат, но и личной активности рекрутера, умения оперативно находить нужную информацию и обрабатывать ее.
3. Генерация пула кандидатов на вакантные должности Заказчика. Этап очень важный. На разные вакансии в зависимости от специфики поиска может уйти от 3-5 рабочих дней до 3 недель и более, если вакансия сложная и применяется прямой поиск. При работе над вакансией рекрутер просматривает до 100 и более резюме кандидатов (собственная база + отклики + работные сайты), из которых на встречу приглашается от 8 и более кандидатов. Минимальная загруженность рекрутера – 4-5 собеседований в день, продолжительностью не менее 45-60 минут + проверка результатов тестов, письменных ответов на вопросы и т.д. После предварительной работы Заказчику направляется от 3 до 10 кандидатов, наиболее соответствующих требованиям. Если вакансия нестандартная, объем работы увеличивается в 2-3 раза, добавляется аналитическая работа.
4. Глубокая и всесторонняя оценка кандидата на первичных собеседованиях:
- оценка личностных качеств, мотивации, жизненных ценностей на предмет соответствия корпоративной культуре Заказчика и его пожеланиям (анкетирование, тесты, опросники, биографические методики, личная беседа, при необходимости – беседа с психологом (штатным или привлеченным), если это оговорено договором с Заказчиком)
- оценка профессионального опыта кандидатов (анализ причин ухода, взаимоотношений с коллегами и руководством, уровню амбиций и т.д.)
- оценка способностей, профессиональных навыков, умений; как правило, для этих целей помимо личной беседы рекрутеры используют специальные тесты (только валидные!), оценочные кейсы, разработанные под конкретную вакансию, проективные методики, процедуру входного ассессмента, технические задания (часто их формирует сам Заказчик).
5. Мотивация кандидата, «продажа» вакансии, презентация компании – как на уровне телефонных переговоров, так и при личной встрече, подбор информационных материалов по деятельности компании и ее месту на рынке (удобно и целесообразно использовать, когда Заказчик делает предложение кандидату, а тому сложно принять решение – прим.). Работа рекрутеров над формированием положительного имиджа Заказчика.
6. Организация переговоров, встреч Заказчика с финальными кандидатами, предоставление всем кандидатам обратной связи (отказы, приглашение на повторные собеседование), согласования даты выхода финального кандидата на работу.
7. Поиск замены, если кандидат увольняется с испытательного срока.
Итак, при правильном функционировании кадрового агентства и соблюдением сроков и процедур подбора, Клиент экономит свое время, встречается только с тщательно отобранными подходящими специалистами и получает сотрудника в срок. Соответственно, работа внутренней кадровой службы Заказчика либо не нужна вовсе, либо сведена к минимуму.

Также хотелось бы дать несколько советов по выбору кадрового агентства для размещения заказа.
1. Учитывать удачный опыт сотрудничества как собственный, так и знакомых рекрутеров из компаний. Причем обращаться не сколько в кадровое агентство, с которым отношения сложились позитивно, а с консультантом, чья работа была наиболее профессиональной и качественной. Часто даже в рамках одной компании профессиональный уровень специалистов совершенно разный.
2. Собирать информацию о кадровом агентстве из открытых источников: отзывы, официальный сайт и его наполнение, дополнительные услуги, продолжительность нахождения на рынке и т.д. На сайте кадровых агентств часто можно найти раздел «Клиенты» - стоит обратить внимание на уровень их заказчиков и запросить рекомендацию или отзыв о предоставленных услугах. Отсутствие такого раздела, на наш взгляд, как минимум, должно настораживать.
3. При организации тендера обращаться не более, чем в два-три проверенных агентства.
4. Вести переговоры с представителями кадровых агентств лучше все же лично, а не по телефону. По возможности, оценить состояние офиса и рабочих мест сотрудников, наличие переговорных комнат, удаленности от метро и т.д. Кроме того, неплохо было бы оценить профессиональный уровень рекрутера, который будет работать по заявке. Можно задать ряд вопросов о том, где и как он будет искать требуемых специалистов, какими способами проверять из знания и навыки. А также можно вместе провести первое собеседование с кандидатом – все сразу станет ясно по тем вопросам, которые рекрутер задаст ему и какие выводы сделает.
5. Стоит отдать предпочтение кадровому агентству, имеющему специализацию, либо разделение по отраслям среди рекрутеров. В этом случае будет большая вероятность как оперативного закрытия вакансии, так и более глубокого понимания требований Заказчика.
6. Четко составить заявку на подбор, прописать все требования и обязанности, а также обсудить с рекрутером технические задания, профессиональные опросники и тесты.
7. Требуйте отчетность по работе над заказом, в том числе промежуточную. Если рекрутер на этапе работы над заказом «отсеивает» слишком много кандидатов с подходящим опытом, попросите их резюме и объяснений, чем именно не понравился тот или иной специалист. Такая работа над ошибками даст четкое понимание и о профессиональном уровне рекрутера, и о том, какая именно работа ожидается от него по заявке. Будьте в контакте с исполнителем и предоставляйте ту информацию, без которой невозможно качественное закрытие вакансии.

Хорошего рынка труда и качественного закрытия вакансий!

 

 http://human-time.livejournal.com/1493.html#cutid1

 

  • Подбор персонала
  • Отзывы клиентов
facebook